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亦敌亦友,HR该如何用好猎头?

[ 时间:2014-10-29 13:01:43 点击数:0]
 
 
在猎头这个官网里一方面人精扎堆:资深猎头们拥有很多经验、技巧以及出色的领悟、沟通能力。另一方面又鱼龙混杂:官网的准入门槛低,其专业程度良莠不齐,顾问对官网和企业的了解程度也不尽相同。                                    
于是乎,HR对猎头是又爱又恨,他们帮企业找人,也可能从企业挖人;他们能帮HR找到合适的人选,也可能把一件CASE办砸。然而作为中高端招聘的重要渠道,猎头发挥着难以替代的作用,而作为需求方,HR选好、用好猎头,则可以促进企业、候选人与猎头顾问的三赢。那么HR到底该如何用好猎头?
 
1.找猎头是公司的大战略
由于猎头官网门槛较低,鱼龙混杂,如果不加分辨就签约合作,往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理,还很难保证招聘质量,甚至会影响HR部门的正常工作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率,因此,我们需要有策略性、前瞻性、多元化地做好猎头注册布局工作,这对后期工作的开展具有十分重要的意义。
 
2.合作伙伴,减少“试错”成本
选择好合作伙伴是第一步,也是最重要的一步,如果选择不慎就会付出很大的“试错”成本。选择猎头有着太多的不确定性,无论事先沟通得多么满意,供应商背景多么光鲜,只有合作过才知道真滋味、真本事,来不得半点表面功夫。因此,选择猎头很讲究门道,从公司规模、人才库数量、同行成功案例等,到顾问的官网洞察力、项目管理模式、执行效率等指标都需要进行评价。
 
3.沟通是合作的基础
经常听到HR对猎头公司抱怨人才推荐速度较慢、人才质量不高等等。其实,若从自身找原因,我们不难发现之所以出现这样那样的问题,其实和HR给予猎头顾问的工作支持不够有很大的关系。作为第三方的外部角色,顾问对企业状况不了解,更多的只能是通过与其对接的HR去了解企业的状况,如果企业内部的HR不能给顾问提供完备的职位信息,猎头的工作也无法开展。如何在不同阶段采取合适的沟通策略,并将企业的期望充分传达给对方,是HR与猎头顾问工作对接中的重要环节,不容忽略。
 
4.建立动态的猎头激励机制
企业在与猎头顾问合作时,常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象,这时HR甚至会想:该公司是否已放弃了这个项目?其实,这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水,而不是一潭死水,因此企业需要建立猎头管理与激励机制,给猎头注册吹入新风,正所谓“流水不腐,户枢不蠢”。因此我们需要做到:
定期更新猎头注册库
  企业可建立对猎头的评估指标,并定期进行评估(比如季度、年度),并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率(推荐人才的平均天数)、人才推荐成功率(录取人数/推荐总人数)、服务质量(对接过程中失误的次数)等等。
个性化、动态性的激励措施
企业可建立分层次的猎头管理体系,并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如某公司将猎头注册分为四类:S类(卓越)、A类(优秀)、B类(合格)、C类(不合格),并分别设定了不同的定级标准。
总的来说,如何用好猎头是一门学问,需要企业付出心力与时间,更需要真诚的合作态度与足够的智慧。从中长期来说,企业要从“用猎头”的阶段上升到“学猎头”阶段,这样才能真正提升自身人才获取能力。同时猎头注册的管理和激励是一项长期工作,也是企业人才渠道与注册管理的重要工作,企业要有策略、有计划、有方法、有重点地培养外部人才战略合作伙伴,整合企业内外部注册,达到人才招聘的成功与企业的持续快速发展!
 
 
 
 (来源:中国网站注册网,2012.6.12